育児介護休業法改正に合わせてできること

7月になりました。
連日暑いですね。30℃を下回る日がない。
梅雨はどこへ行ってしまったのでしょうか。

今月の話題はこちらです。

「10月1日から施行の改正育児介護休業法に合わせてできることは？」

育児介護休業法の改正について、今年4月1日施行のものと10月1日施行のものがあります。
10月施行の詳細はこちら↓

【2025年10月施行】フルタイムでも両立できる育児支援へ

2025年10月1日から、育児・介護休業法の改正が段階的施行の最終段階を迎え、「フルタイムで働きながら育児をすること」をより現実的にするための新たな制度が導入されます。今回の改正は、特に"3歳から小学校就学前"の子どもを育てる家庭にとって、大きな支援となる内容です。

＜育児期の柔軟な働き方を実現するために＞

新たに事業主へ義務づけられるのが、育児期（3歳～就学前）の労働者に対して、以下5つの制度のうち少なくとも2つを選んで導入することです。

選択肢となる措置（いずれか2つ以上を選択）

始業・終業時刻の変更（時差出勤やフレックス制度など）
テレワークの導入（月10日以上、原則時間単位で利用可能）
保育施設の設置や保育サービスの提供
養育両立支援休暇の付与（年10日以上、原則時間単位取得）
短時間勤務制度（1日6時間など）

＜制度導入時の注意点＞

事業主がどの制度を選ぶかは、労使協議を通じて決定する必要があり、過半数組合等の意見を聞くことが義務づけられています。

＜制度の個別周知と意向確認も義務化＞

さらに、労働者の子が3歳になる前（誕生日の1か月前までの1年間）には、事業主が導入した制度について、面談や書面等で労働者へ個別に説明し、利用の意向を確認することが義務づけられます。

・対象措置の内容
・申出先（例：人事部）
・所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

この個別周知の際、「利用しないよう促す」などの不適切な対応は禁止されています。

＜意向聴取と配慮も必要＞

妊娠・出産の申出時や、子が3歳になる前には、労働者の事情に応じて以下の内容について個別に意向を聞き、配慮する義務もあります。

・勤務時間や勤務地
・両立支援制度の利用期間
・業務量や労働条件の見直し　など

＜就業規則の見直しが必須＞

これらの制度導入や手続きは、就業規則の整備なしには実施できません。各企業には2025年10月の施行に向けて、早めの準備が求められます。

この改正に合わせて、義務として行うもの以外に、会社としての独自の取組みを追加することで従業員の満足度を上げる（離職率を下げる）ことができるのではないか、ということです。

おすすめは、「子の看護等休暇を有給休暇とすること」です。

現状、看護等休暇を無給としている事業所が多いです。
そのため、従業員としては、まずは有給休暇を使って休み、足りなくなったら無給の看護等休暇を使う、という運用になりがちです。
看護等休暇を有給休暇とすることで、本来の有給休暇を使うことなく子どものために休みを取れるということになります。
何かあったときのために有給休暇を残しておきたい、と考える方が多いので、この取組みはとても魅力的に映ると考えられます。
結果、辞める人が減る、採用に有利になる、などの効果が見込まれます。

今はどこも人手不足の状態ですので、この機会に「休みやすい職場」というアピールポイントを作ってみるのはいかがでしょうか。 
ぜひ検討してみてください。